中国房地产网 上海 徐凡淋

变化总是在悄悄中进行，等到发现时已潮流涌动。处在急速转型裂变中的房地产企业，已经开始从最初的规模战变为人才战。人才的数量和质量，几乎是所有房地产企业决策者和管理者最注重的核心资产。 

万科百将计划、保利百帅行动、碧桂园未来领袖计划、融创创想家、龙湖仕官生……在行业集中度逐渐提升为趋势的“大象起舞”时代，各大房企管理层除了在思考“如何做大规模”外，更希望在规模扩张与人才储备之间找到平衡，为企业“明天的增长”做足准备。

绿城中国对人才的理解是“把企业还原成学校”，其创始人宋卫平曾经说过“人才是企业根本”。在他离任的媒体恳谈会上，宋卫平更是轻松表态，现在完全可以从职务上放手，因为绿城有一批靠谱的人。

绿城大学一角

“靠谱”二字，体现的正是绿城中国企业文化中的“真诚、善意、精致、完美”，这“八字方针”也是绿城中国选拔人才的标准。

绿城中国本体建设中心执行总经理汪正表示，真诚善意做人，精致完美做事，同道共识，方谓同仁。企业进入不同发展阶段，对人才的需求不断升级，对企业“八字方针”的初衷从未改变。

实际上，不只绿城中国，其他房企也在人才储备方面格外用心，从最初的招纳人才发展到储备人才，从“一张白纸”到融入企业文化血液，从实现自身价值到彼此成就，无一不说明企业发展离不开人才的储备和支持，提升管理质量，任用优秀人才的重要性已成为房地产企业大踏步前进路上的推动力。 

“青干班”“彩虹班”“阳光班”助推绿城人才升级

房地产企业未来的竞争归根结底还是人才的竞争。

在这个风云变幻的市场，同台竞逐的数万家房企在激烈的竞争浪潮中浮浮沉沉，不断上演着兴衰与成败的故事。从中不难发现，活得好的房企能领跑全行业的“秘籍”之一，就是大多具有前瞻性且契合企业战略发展的人才计划，每到一个关键节点，都会采取大规模的人才引进和培训计划，以人才观为根基，以企业组织能力为抓手，去支撑企业战略发展需要。

“在现阶段，优秀人才的价值更加凸显。一个优秀的操盘团队，能兼顾项目的品质、经营。反之，一个糟糕的团队，可能会把一个好项目做砸。”汪正说。

2016年，绿城中国以“理想生活综合服务商”为发展愿景，确定“轻重并举，以重促轻”的发展战略，以保持产品品质第一品级、客户满意度第一身位、业绩规模第一阵营为目标，实现传统地产开发业务有质量的增长，确保综合产业形成新的增长点和主航道业务。

随着公司战略的转型升级，对人才的需求也提出了更高的要求，不仅需要房地产综合经营人才，还需要金融、商管、养老、房屋4S、智慧园区等综合产业人才。如何用好人、用对人、激发员工潜力和活力成为了保障绿城中国高质量发展的最大课题。

基于此，绿城中国推出了一系列人才培训和发展机制。以更加开放的思维，选用德才兼备的人才，以满足企业战略发展的需求。在绿城中国内部，有培养经理的“青干班”、培养项目总经理的“彩虹班”、培养区域总经理的“阳光班”，还有高管持续学习的“商学院计划”。

业内人士认为，这一轮环境变化对房地产行业健康发展不是坏事，去杠杆去产能就是让有实力的规范化企业生存下来。房地产行业的竞争本质上是高端人才的竞争，房企“挑兵换将”不仅是为了现在，更多的是为了赢得未来。

2018年11月，绿城中国在杭州设立绿城大学，用于培养内部管理人员和专业人才，并对员工晋升准备了双通道发展路径。有管理意愿和管理潜质的人才走管理通道，潜心于技术研究的可以走专业通道，专业通道和管理通道的人才可以交叉，即专业通道的人才可以转到管理通道，管理通道的人才也可转到专业通道。

绿城中国执行董事李骏在第十六届（2019）中国蓝筹地产年会上表示，绿城中国启动了人才“健身”计划，所谓“健身”是指以可持续发展为前提，通过加大人才的培养和引进力度使企业具备更强健的体魄。绿城中国的“健身”计划可以总结为：强筋骨、健体态、练肌肉、益头脑、补气血。

据悉，绿城中国首个短中长期全覆盖的激励机制——《绿城中国共赢机制》已于2019年1月1日正式实施。共赢激励机制针对员工个人，以合作共赢为核心，项目跟投、超额奖励、短期激励相结合，以“激发动能、优化机制、合法合规、共享共担”为原则，其根本动因是聚焦公司战略、激发团队动能，实现股东、企业与员工的风险共担、利益共赢、共同成长。 

将企业还原成学校，做绿城“同道人”

伴随着政策与市场的转变，房地产行业面临着盈利空间不断被压缩的艰难局面，房企对市场的预判，对节奏和周期的把控显得尤为重要。这些考验的不只是房地产企业的综合运营能力，更是对企业人才综合能力的全方位考量。

今年以来，面对政策面、资金面趋紧的行业现状，地产高管们压力倍增。有人主动请辞，有人被动离职，也有人越战越勇。据不完全统计，截至2019年10月22日，共有63家房企发生101起高管变动，涉及150人、34个岗位。

调控至深处，房企人事变动或将是因为谋求新一轮发展而进行的调整。但房地产行业人事变动速度、规模、频率等系数都曾逐年上升趋势，如何吸引和培养优质人才，留住人才，已成为房企能够生存并得到发展的关键。

面向优秀毕业生的管理培训生招聘计划，由于“选材优质”，从一张“白纸”开始系统培养，是伴随企业成长的重要生力军，因而受到企业的格外重视。据了解，TOP50房企几乎都有自己的校招计划，万科“新动力”、碧桂园“碧业生”、绿城中国“同道人”、中海“海之子”、龙湖“仕官生”、金茂“方舟生”等在房地产行业校招生培养都具有较高影响力。

近年来，校招计划更是风起云涌，大小房企纷纷效仿。绿城中国对校招生的录用标准，首先要有善念，有一定的人文情怀，与绿城核心价值观“真诚、善意、精致、完美”相匹配。“善”不仅体现对同事，对合作单位、客户一样要真诚善意。

其次，要有学习力和进取心。绿城25年积累了大量的知识、经验，而且为每一位“同道人”精选导师，制订详细的发展计划。“同道人”只要有学习力、进取心，成长会很快。

最后，要有较好的沟通协调能力。不论是基础员工还是管理人员，沟通协调能力在绿城都很重要。

宋卫平曾经说过绿城是一所学校，促进员工成长，是公司存在的理由。在房地产行业，只有为数不多的几家公司能从内部培养到外部吸收均实现系统化运作和品牌化管理，绿城中国就是其中一家。

如果说“选用德才兼备的人才，组建勇于奉献的团队，创建有竞争力的企业”是房地产这艘大船在海面上抵御风暴的最强能力体现。那么，张亚东为绿城中国给出的答案是，在新的发展战略指引下，通过开展以“品格、品行、品质、品相、品位、品牌”为核心的“六品”建设，坚持“品质立身、品牌立市”，打造美好绿城。